امنیت شغلی و ماجرای تفسیر یک ماده قانونی / تداوم قراردادهای موقت
وسائل ـ انعقاد قراردادهای موقت با نیروی کار در «مشاغل مستمر» که از دهه هفتاد با تفسیر دیوان عدالت از یک ماده قانونی رواج یافت، همچنان مورد انتقاد نمایندگان کارگری مبنی بر تهدید امنیت شغلی قرار دارد.
به گزارش وسائل، به اعتقاد کارشناسان و نمایندگان
کارگری در تشکل‌ها و مجامع رسمی، در قانون کار اصل بر «قرارداد دائم» با نیروی کار است و در مشاغلی که ماهیت مستمر دارند، قرارداد با نیروی کار نیز باید دائم باشد. در عین حال نمایندگان کارگری بر این باورند، قانون کار فقط در مواردی که کارگر در مشاغل با ماهیت «غیرمستمر» مانند پروژه‌های عمرانی، سدسازی، جاده‌سازی یا مشاغل مشابه، مشغول به کار است، آن هم با رعایت تبصره یک ماده ۷ قانون کار، اجازه انعقاد قرارداد موقت با نیروی کار را دارد.
کارگری در تشکل‌ها و مجامع رسمی، در قانون کار اصل بر «قرارداد دائم» با نیروی کار است و در مشاغلی که ماهیت مستمر دارند، قرارداد با نیروی کار نیز باید دائم باشد. در عین حال نمایندگان کارگری بر این باورند، قانون کار فقط در مواردی که کارگر در مشاغل با ماهیت «غیرمستمر» مانند پروژه‌های عمرانی، سدسازی، جاده‌سازی یا مشاغل مشابه، مشغول به کار است، آن هم با رعایت تبصره یک ماده ۷ قانون کار، اجازه انعقاد قرارداد موقت با نیروی کار را دارد.ماده ۷ قانون کار دقیقا چه می‌گوید؟
تبصره یک ماده ۷ قانون کار، مشخصا به نحوه انعقاد قرارداد با نیروی کار در «مشاغل غیرمستمر» اشاره دارد، به این ترتیب که دولت را مکلف کرده تا سقف مدت انعقاد قرارداد موقت با نیروی کار را، در مشاغل غیرمستمر تعیین کند. هر چند با وجود گذشت حدود ۳۰ سال از اجرای قانون کار، همچنان ساز و کار ساماندهی قراردادهای نیروی کار در مشاغل غیرمستمر تعیین تکلیف نشده است، اما حدود دو سال پیش و در زمان تصدی علی ربیعی بر وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، سرانجام آیین نامه تبصره این ماده با حضور نمایندگان کارگری و کارفرمایی در شورای عالی کار نهایی شد.
بر اساس این آیین نامه، حداکثر مدت موقت انعقاد قرارداد با نیروی کار در مشاغل غیرمستمر ۳ سال تعیین شد و کارفرما بعد از سه سال، باید تا زمان اتمام پروژه، قرارداد دائم با نیروی کار خود منعقد کند که البته این آیین نامه باید به تصویب هیأت وزیران برسد و حدود دو سال است که در صف انتظار دولت برای تصویب قرار دارد.
از سوی دیگر، تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار به نحوه قرارداد با نیروی کار در «مشاغل مستمر» اشاره دارد. در این بند قانونی ذکر شده چنانچه زمانی در قرارداد عنوان نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود. بر این اساس، استدلال نمایندگان کارگری این است که قانون کار به هیچ وجه اجازه نمی‌دهد کارفرما در مشاغل مستمر، قرارداد موقت با نیروی کار منعقد کند.
این ماجرا تبدیل به یک اختلاف نظر بین نمایندگان کارگری و کارفرمایی در دهه ۷۰ شد. در حالی که نمایندگان کارگری با استناد به تبصره ۲ این ماده انعقاد قرارداد موقت با کارگر در مشاغل مستمر را غیرقانونی عنوان می‌کردند، اما به تعبیر کارفرمایان به دلیل اینکه در این تبصره ذکر شده «در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی می‌شود» پس با درج مدت خاتمه کار می‌توان با کارگران قرارداد موقت، امضاء کرد.
جزئیات اختلافات کارگران با دیوان عدالت اداری
در همین زمینه حسین حبیبی، عضو هیأت مدیره کانون عالی شورا‌های اسلامی کار کشور در گفتگویی گفت: یکی از اختلافات اساسی ما با دیوان عدالت اداری و وزارت کار در حوزه انعقاد قرارداد موقت با نیروی کار در مشاغل با ماهیت مستمر بوده و این موضوع منجر به افزایش قراردادهای موقت شده است.
وی با بیان اینکه امروز میزان قراردادهای دائم با نیروی کار به کمتر از ۵ درصد رسیده است که با تفسیر اشتباه دیوان عدالت، از سال ۷۲ با صدور بخشنامه‌ای از سوی وزارت کار کلید خورده است، افزود: طبق تبصره دو ماده ۷ قانون کار، قرارداد با نیروی کار در مشاغل با جنبه مستمر، «دائم» تلقی می‌شود؛ اما در سال ۷۵ دیوان عدالت اداری دادنامه‌ای صادر و بخشنامه وزارت کار را تائید کرد که بر این اساس، از همان زمان، کارفرمایان بهانه‌ای برای انعقاد قراردادهای موقت در مشاغل مستمر پیدا کردند.
عضو هیأت مدیره کانون عالی شورا‌های اسلامی کار کشور با بیان اینکه، قراردادهای موقت بر اساس تبصره یک ماده ۷ قانون کار، فقط باید در مشاغل غیرمستمر منعقد شود، ادامه داد: البته در انعقاد قرارداد موقت با نیروی کار در مشاغل مستمر نیز، قانون صراحت دارد که باید سقف زمانی برای آن تعیین شود؛ یعنی کارفرمایان مشاغل غیرمستمر نمی‌توانند تا پایان پروژه قرارداد موقت با نیروی کار منعقد کنند که آیین نامه اجرایی این تبصره، با تاخیر ۲۹ ساله از زمان تصویب قانون کار، حدود دو سال پیش در وزارت کار نهایی شده و اکنون در نوبت تصویب هیأت وزیران است.
حبیبی گفت: در این آیین نامه، تعیین تکلیف قراردادهای نیروی کار در مشاغل غیرمستمر پیشنهاد شده، به نحوی که حداکثر مدت زمانی که کارفرما می‌تواند نسبت به انعقاد قرارداد موقت با کارگر اقدام کند، سه سال است و پس از آن موظف است تا پایان فعالیت پروژه، قرارداد دائم با نیروی کار خود منعقد کند. با این فرض که حداکثر مدت انعقاد قرارداد موقت در «مشاغل غیرمستمر» سه ساله باشد، به استناد به دیدگاه فقهی «قیاس اولویت» کار به نحوی پیش می‌رود که در «مشاغل مستمر» مدت قرارداد موقت باید حداقل سه ساله باشد، در حالی که در حال حاضر در بسیاری از مشاغل شاهد قراردادهای یکساله، ۶ ماهه و حتی سه ماهه و یکماهه هستیم.
وی با بیان اینکه آشفتگی در امنیت شغلی ناشی از تعلل در تصویب آیین نامه تبصره یک ماده ۷ قانون کار است که منتظر تصویب آن در هیأت وزیران هستیم، در پاسخ به این سوال که چرا در مشاغل مستمر قرارداد با نیروی کار باید دائم باشد؟ گفت: به دلیل اینکه ماهیت کار مستمر است؛ اگر قرارداد نیروی کار دائم نباشد، هزینه تولید و خدمات افزایش می‌یابد، ضمن اینکه نیروی کار دچار سرخوردگی می‌شود و این تکلیف دولت‌ها است که طبق اصل ۲۸ قانون اساسی شغل متناسب با علاقه هر فرد را فراهم کنند.
دلایل رواج قراردادهای موقت در مشاغل مستمر
این فعال کارگری تاکید کرد: آنچه که باعث رواج قراردادهای موقت در مشاغل مستمر، شده، تفسیر دیوان عدالت از تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار بوده که باعث سوء استفاده کارفرمایان شده است. بر اساس این تبصره، «چنانچه مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائم تلقی می‌شود» که دیدگاه کارفرمایان، دولت و دیوان عدالت این است که در مشاغل مستمر می‌توان با ذکر مدت، قرارداد موقت با نیروی کار منعقد کرد، در حالی که چنین برداشتی صحیح نیست و متاسفانه در بسیاری از مشاغل مستمر قراردادهای کار، موقت شده است.
عضو هیأت مدیره کانون عالی شورا‌های اسلامی کار همچنین در پاسخ به این سوال که در صورت انعقاد قرارداد دائم با نیروی کار چه تضمینی برای رضایت کارفرما از کارگر وجود دارد، گفت: این نکته را ما هم قبول داریم و قانون گذار شرایط خاتمه کار را در قانون به صراحت اعلام کرده و این موضوع در ماده ۲۷ قانون کار پیش بینی شده است.
حبیبی گفت: بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، چنانچه کارگر موارد انضباطی و آیین نامه‌ها را در محل کار رعایت نکند، تخلف وی در کمیته انضباطی بررسی می‌شود و امکان فسخ قرارداد با وی وجود دارد.
هر چند آمار رسمی از میزان قراردادهای موقت و دائم وجود ندارد، اما طبق آمار‌های غیررسمی امروزه بیش از ۹۵ درصد از قراردادهای نیروی کار موقت است و پنج درصد مابقی نیز، کارگران و نیروی کاری هستند که در آستانه بازنشستگی قراردارند.
با توجه به اینکه امنیت شغلی ارتباط مستقیم با بهره وری نیروی کار دارد و دولت باید آیین نامه معطل مانده ۲۹ ساله سازوکار قراردادهای موقت در مشاغل غیرمستمر را تعیین تکلیف کند، وزارت کار نیز به عنوان دستگاه سیاستگذار و تنظیم کننده روابط کار باید شرایط را برای ارتقای امنیت شغلی نیروی کار فراهم کند تا امنیت شغلی قربانی تفسیر‌های شخصی نشود./910/241/ح
منبع: مهر
برچسب ها:
فقه حکومتی ، وسائل ، حقوق ، امنیت شغلی ، کارگر ، قراردادهای موقت کار ، اخراج نیروی کار ، دیوان عدالت اداری سقط جنین مدل نوین زنده به گور کردن فرزندان است / مشترکات جاهلیت قدیم و مدرن
تأثیر مثبت رسانه‌های تخصصی در خنثی کردن ترفند رسانه‌ای دشمن / «فقه حکومتی» پشتوانه علمی انقلاب اسلامی
ضرورت توجه به نظریه ارتباطات در فقه رسانه
طعمه یا امانت؛ اخلاق حرفه‌ای کارگزاران عمومی در اندیشه علوی
نشست علمی «قدس و فلسطین در آینه فقه مقاومت»
مبانی دینی دفاع از قدس شریف
معرفی کتاب | اندیشه مقاومت از منظر حضرت آیت‌الله العظمی خامنه‌ای
اطلاع نگاشت | سیره عملی و گفتاری علمای شیعه در حمایت از فلسطین
فقه القضا | بررسی حکم انواع رشوه در غیر باب قضا
نظام موظف به پشتیبانی مالی و جانی از گزارشگران فساد است
مستثنیات نظارت شورای نگهبان بر اقدامات مجلس شورای اسلامی
نقش منفی دنیامداری نخبگان و خواص بر انحراف جامعه
محرومیت مجرم از حقوق اجتماعی در جرایم عمدی
بررسی مشکلات بین حضانت و ولایت از نظر فقهی و حقوقی
پیشگیری از فساد در منظومه فکری اسلام ناب مهم‌تر از مجازات مفسدان است
سن ازدواج از شاخص های مهم برای ارزیابی بهداشت جسمی و روانی افراد جامعه محسوب می شود / افزایش سن تمایل به تجرد زیستی را بیشتر می کند
افراد ضعیف‌الایمان؛ مهم‌ترین طعمه منافقین در دولت اسلامی
فقه بورس | بررسی ادله وکالت شخص حقوقی
عرصه‌های حقوق بشر اسلامی و کرامت انسان و پیشنهاد‌هایی برای ضمانت اجرای آن
قم
اذان صبح
۰۴:۳۴:۲۱
طلوع افتاب
۰۶:۰۹:۴۷
اذان ظهر
۱۳:۰۳:۳۲
غروب آفتاب
۱۹:۵۶:۳۳
اذان مغرب
۲۰:۱۴:۵۲